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績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)

課程名稱(chēng):績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)

開(kāi)課時(shí)間:2017年12月8日

結束時(shí)間:

開(kāi)課地點(diǎn):深圳

課程時(shí)長(cháng):1天

學(xué)習費用:4000元/人

課程介紹
 
課程目的:
  韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò), “人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專(zhuān)以其事責其功。功當其事,事當其言,則賞;功不當其事,事不當其言, 則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當名也;群臣其言小而 功大者亦罰,非不說(shuō)于大功也,以為不當名也,害甚于有大功,故罰。”
  大概意思就是,君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標,定了目標,實(shí)現了就獎賞,沒(méi)有實(shí)現則懲罰。但是,大大超過(guò)了自己定的目標,也處罰,因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易,但是實(shí)際操作起來(lái),確很難。首先,按照什么來(lái)定目標?目標定高和低,可能和外部因素有很大關(guān)系,如何過(guò)濾?按照韓非的說(shuō)法,目標要定的很準確才可以,但是,短期目標可以準確,有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標,賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢?
  關(guān)于績(jì)效與目標的話(huà)題,雖然過(guò)了幾千年,但是在我們的工作中依然存在,F實(shí)工作中,從理念的角度講,都對,但是,一旦去落實(shí),就會(huì )遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。
問(wèn)題一、運用事實(shí)評價(jià)還是運用感覺(jué)評價(jià)
   初一看這個(gè)問(wèn)題,一般人的反應當然是運用事實(shí)評價(jià),但是,你是否會(huì )想到,運用事實(shí)評價(jià)你會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題,就是你所搜集到的事實(shí),都會(huì )受到客觀(guān)因素的影響,換句話(huà)說(shuō),總會(huì )又外部因素影響我們的評價(jià)。比如:銷(xiāo)售收入是一個(gè)評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)的事實(shí)標準,銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外,產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng )新程度、交貨期等等,都會(huì )影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標的實(shí)現。如果銷(xiāo)售收入目標一旦沒(méi)有實(shí)現,銷(xiāo)售肯定會(huì )找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標沒(méi)有實(shí)現,不是自己的原因造成的。其實(shí),任何一個(gè)事實(shí)標準都會(huì )遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以,看來(lái)運用事實(shí)評價(jià)存在一定的問(wèn)題,那么,用感覺(jué)評價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎?回答是否定的,運用感覺(jué)評價(jià)問(wèn)題會(huì )更多,因為不同人,對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。
   那么,到底是用事實(shí)評價(jià),還是用感覺(jué)來(lái)評價(jià)呢?
問(wèn)題二:職能部門(mén)該如何考核與評價(jià)
   每次培訓,這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題,因為業(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標,相對而言比較量化,但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標,及時(shí)找到了,指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面,經(jīng)?吹接脛趧(dòng)生產(chǎn)率,人均利潤之類(lèi)的KPI指標考核職能部門(mén),如果這樣考核,那么運氣的成分就很大了,和努力程度關(guān)聯(lián)性不大,那么,職能部門(mén)的KPI改如何操作?
   如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)的矛盾呢?
問(wèn)題三:為什么員工不愿意做的更好
   很多企業(yè)制定目標的時(shí)候,你們發(fā)現員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規定的目標,但是他絕對不會(huì )這樣做,因為這樣做的會(huì )又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生:第一,今年超額實(shí)現了目標,那么,明天會(huì )定更高的目標,實(shí)現目標的難度會(huì )大很多,第二,他做到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個(gè)團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢?
問(wèn)題四:短期考核與長(cháng)期考核的內容是什么呢?
問(wèn)題五:到底是員工自己定目標,還是上級給下級定目標?還是采用兩者相互結合的模式呢??
問(wèn)題六:是按照整體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人,還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人?
  總之,在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中,會(huì )遇到一系列類(lèi)似的問(wèn)題,如果這些問(wèn)題不得到圓滿(mǎn)的解決,績(jì)效管理的效果也會(huì )打了很大的折扣。本次課程會(huì )圍繞這些問(wèn)題展開(kāi),主要講述績(jì)效體系的設計以及推進(jìn)方式。
參訓對象
董事長(cháng)、總(副)經(jīng)理、總監、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中高層管理人士。
課程設置
課程簡(jiǎn)介:
在很多企業(yè)進(jìn)行培訓的時(shí)候,很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì )和我說(shuō),績(jì)效管理很重要,不搞不行,但是,操作起來(lái),又覺(jué)得效果很差。如何做績(jì)效才更好?
這個(gè)問(wèn)題很復雜,影響績(jì)效的效果的因素也是多方面的。一般來(lái)說(shuō),推行績(jì)效的三個(gè)產(chǎn)品,都會(huì )影響績(jì)效的效果。
  推行問(wèn)題——經(jīng)理人不支持
       經(jīng)理人做老好人
       考核不公平
       績(jì)效效果差
  績(jì)效制度——用什么樣的方法?
       考核的周期多長(cháng)?
       是否要進(jìn)行績(jì)效排名?
       誰(shuí)和誰(shuí)排名?
       輪流坐莊怎么辦?
       …………
  指標體系——公司的整體目標是什么?
       公司指標如何與戰略接軌?
       團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)是什么關(guān)系?
       責任無(wú)法分清楚怎么辦?
       …………
  績(jì)效合約——量化指標如何界定?
       采購成本到底降低沒(méi)有如何計算?
       職能部門(mén)如何考核?
       目標定多少?
       目標是否要更改?
       能否不定目標,達到定目標的效果?
       …………
課程目標:掌握建立績(jì)效制度、KPI體系與績(jì)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題;
 
培訓內容:
推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
   以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷?
   短期考核還是長(cháng)期考核?
   短期利益還是長(cháng)期利益?
   關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)?
   績(jì)效管理如何與戰略接口?
   KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響;
   傳統文化對績(jì)效管理的影響
   為什么不愿意實(shí)現大大超額目標
   為什么推行績(jì)效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響
 
第一部分 績(jì)效制度設計
一、績(jì)效制度設計的總體思路
1、目的是起點(diǎn)
2、其次考核結果應該如何運用,激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒(méi)有公平制度推行不下去
二、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績(jì)
2、模糊感覺(jué)判斷法;
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估;
5、強制分布法;
   要不要排名?
   績(jì)效排名設幾檔才合理;
   績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理;
   誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計;
   部門(mén)人數很少怎么排名?
   主管是否要和員工一起排名?
   按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名?
   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
   排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
   排名的程序
6、kpi與okr;
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績(jì)效管理的周期
1、短期考核與長(cháng)期考核
2、短期與長(cháng)期如何結合
3、長(cháng)期考核成績(jì)就是短期考核的平均嗎?
四、績(jì)效制度每個(gè)章節需要什么內容
1、績(jì)效管理的總則
2、績(jì)效計劃
3、績(jì)效輔導
4、考核評價(jià)
5、績(jì)效改進(jìn)
 
第二部分如何建立公司以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績(jì)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
   為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題;  
   他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題  
   為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
   選擇kpi的維度
   有效性
   操作成本
   區分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡;
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區;
3、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰略與戰略地圖;
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題 
6、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式;
三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì )失去了基礎,但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?  
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、指標分解所需要解決的問(wèn)題
   團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
   按照驅動(dòng)因素分解指標;
   按照責任人分解指標;
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關(guān)系
4、按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
   按照指標的結構分解法;
   OAM分解法;
   貢獻路徑圖法;
   流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
   四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
   企業(yè)如何結合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問(wèn)題:
   權利對指標分解的影響、
   組織結構的影響、
   職責劃分對指標分解的影響
   硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四.指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
   收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
   成本指標考核需要注意的問(wèn)題
   費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
3、非財務(wù)指標,定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
五、任務(wù)指標如何定義
職能部門(mén)的指標,有些無(wú)法量化,該如何定義?
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2、什么是任務(wù)指標;
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7、任務(wù)指標的定義模式;
8、不同領(lǐng)導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?
六.目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過(guò)了目標應該計多少分?沒(méi)有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、沒(méi)有歷史數據怎么辦?
   先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3、原點(diǎn)法定目標?還是突破發(fā)定目標?
4、原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?
5、突破法定目標需要注意的問(wèn)題:預測的不準確,是否要修改目標?
6、能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響;
8、淡季旺季,對目標設定的影響;
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類(lèi)別
   比率法;
   層差法;
   說(shuō)明法;
2、計分規則設計要素
   要不要封頂?
   難度不同怎么區分?
   要不要倒扣分
   不同計分規則設計的要素;
八.權重的設計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類(lèi);
3、設置權重的步驟與注意問(wèn)題;
 
第三部分 推行績(jì)效管理的問(wèn)題與對策
推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情,KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢?
一、在公司推行績(jì)效需要解決的問(wèn)題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說(shuō)
2、經(jīng)理人的觀(guān)念問(wèn)題
3、經(jīng)理人的技巧問(wèn)題
   目標指標設定的技巧
   績(jì)效溝通的技巧
   績(jì)效輔導的技巧
二、推行需要注意的問(wèn)題
1、最高領(lǐng)導的支持
2、同事們的支持
3、快樂(lè )考核與痛苦考核
4、推行的時(shí)機選擇
   內部壓力與外部壓力
三、推行績(jì)效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點(diǎn)與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問(wèn)題
 
師資介紹
培訓講師:蔡巍
     國內知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專(zhuān)家,工商管理碩士,權威人力資源管理實(shí)戰專(zhuān)家,特別在績(jì)效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰方法,從2000年開(kāi)始從事咨詢(xún)行業(yè),積累的豐富的實(shí)戰經(jīng)驗,蔡老師上課所講述的案例,大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè),蔡老師于2005年進(jìn)入培訓行業(yè),開(kāi)始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè),先后為汽車(chē)、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢(xún)與培訓服務(wù)。
    在咨詢(xún)培訓之于,蔡老師拙作頗豐。2001年,在中華英才網(wǎng)績(jì)效管理bbs里面,首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標是什么》,于2002年,出版了第一本著(zhù)作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》、于2003年《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“關(guān)鍵績(jì)效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡計分”保證發(fā)展》,2006年出版了《人力資源部》,2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
    蔡老師授課風(fēng)格嚴禁務(wù)實(shí),邏輯性強,上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話(huà),注重實(shí)際操作。
    培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導與參加過(guò)蔡老師培訓的企業(yè)有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場(chǎng)、青島機場(chǎng)、深圳機場(chǎng)、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場(chǎng)、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬(wàn)家樂(lè )、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng )維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、解放汽車(chē)、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng )集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)H、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
教務(wù)信息
時(shí)間地點(diǎn): 
10月13-14日北京、10月20-21日深圳
11月10-11日上海、11月17-18日廣州
12月08-09日北京、12月15-16日上海、12月22-23日深圳
2018年1月12-13日廣州、2018年1月19-20日上海、2018年1月26-27日北京
 
學(xué)員對象:董事長(cháng)、總(副)經(jīng)理、總監、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中高層管理人士。
費  用:4000元 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
溫馨提示:1、2天時(shí)間,輕松搞定企業(yè)績(jì)效體系設計——kpi與平衡計分卡;        
          2、本課程是2+1課程,第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》,需要參加可詳詢(xún)。
 
認證費用:中級證書(shū)1000元/人;高級證書(shū)1200元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用,不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納) 
備  注:
1.高級證書(shū)申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報名參加培訓和認證時(shí)請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學(xué)員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書(shū)”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯(lián)網(wǎng)查詢(xún))。
3.課程結束后10日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;
企業(yè)培訓網(wǎng)編輯】
李老師:13911249815
TEL: 010-62761189
郵 箱 :2241608556@qq.com
網(wǎng) 站: http://www.dddal.cn   
    本信息由最具權威性的培訓網(wǎng)-中國企業(yè)培訓網(wǎng)http://www.dddal.cn)提供(加入中國企業(yè)培訓網(wǎng)《商領(lǐng)俱樂(lè )部》,管理者與管理者討論管理中遇到的問(wèn)題與分享成功的管理經(jīng)驗)。
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2、身份證與學(xué)歷證復印件各一分

3、兩寸免冠彩照四張;(請在照片、 背面標注姓名)

4、學(xué)員報名表一份;(可以在線(xiàn)填 寫(xiě)或打印填寫(xiě)加蓋公司公章)

備注: 學(xué)員必須按規定時(shí)間來(lái)校報到。 因工作原因不能按時(shí)報到者,應說(shuō)明 原因申請延期報到,對沒(méi)有說(shuō)明原因 預期一個(gè)月不到者,將取消入學(xué)資格

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